Les nouveaux employés ne sont jamais parfaitement préparés à un nouvel emploi. Même les travailleurs qualifiés et d’expérience ont besoin d’une formation de base.
La meilleure garantie d’un travail de qualité passe par un personnel adéquatement formé. La logique du « juste à temps » poussée à bout, élimine les excédents de ressources humaines comme si la ressource était intarissable et toujours disponible. Mais en 2019, elle ne l’est plus!
La pénurie de main-d’œuvre au Québec touche même les postes de travail « déqualifiés ». C’est dire, des postes habituellement occupés par des travailleurs qu’on renvoie systématiquement sur le « marché du travail » dès la fin du cycle d’activités. Le problème c’est qu’un coup parti, ils ne reviennent plus. C’est une perte sèche de compétences et le lourd processus de formation est toujours à recommencer. Avec de nouvelles embauches à répétition on s’expose aussi au risque que ce « sang neuf » ne soit pas compatible avec « l’ADN » de l’entreprise. Les coûts et les efforts de renouvellement de main-d’œuvre amènent les entreprises à préférer la rétention à la course permanente aux perles rares.
La rétention de la main-d’œuvre n’implique pas nécessairement un renoncement du modèle d’affaires des PME. Des sondages nous disent que la vaste majorité des travailleurs de la nouvelle génération préfèrent demeurer en lien avec leur employeur à la condition qu’il « soit attentif à leurs besoins ». Dans une bonne proportion, ce qu’ils demandent c’est de l’avancement. C’est à dire « une perspective de carrière ».
Or ces demandes peuvent se matérialiser, sans effort et à peu de frais, dans un programme de gestion des compétences. La prise en charge d’un plan de carrière individualisé peut faire la connexion entre les intérêts de l’entreprise (disponibilité d’une main-d’œuvre compétente) et les besoins d’avancement des nouveaux travailleurs (par la promotion horizontale). Cette approche GRH fait aussi bon ménage entre les fluctuations d’activités des PME et le désir exprimé par les travailleurs de la nouvelle génération de profiter de « plus de congés ». La valorisation des compétences acquises dans le cadre de formations spécifiques à l’entreprise, consolide le lien d’appartenance du travailleur à son employeur.
Un programme de gestion des compétences est à la portée de toutes les PME. Je peux vous aider à en développer un conforme à vos objectifs de développement. Cela, en peu de temps, à peu de frais et sans même perturber les activités normales de votre entreprise! Contactez-moi et je vous dirai comment. #compétencesPME
L’auteur, Daniel Rondeau, est un consultant en gestion stratégique des organisations, spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Il conseil et forme les intervenants en formation des PME québécoises sur la gestion de l’intelligence globale de leur entreprise.
Comments