Notre dernière publication au sujet de la résilience organisationnelle au covid-19 a suscité l’intérêt de plusieurs lecteurs. Pour contrer la crainte de perdre des effectifs à cause de la rupture du fameux lien d`emploi, nous suggérons la mobilisation des employés momentanément remerciés autour d’un projet structurant.
L’hypothèse que nous proposons ici est qu’à défaut d’un lien d’emploi (légal), nous devons d’abord maintenir un lien affectif, puis confirmer ce dernier avec un lien d’intérêt qui passe par le biais d’un projet collectif, rejoignant l’ensemble des employés mis à pieds. L’effet escompté est la rétention du personnel, qui est motivé à la fois par le sentiment d’appartenance et une vision d’avenir réconfortante.
Cette activité (nécessairement bénévole et volontaire, en période de « pause économique ») peut avantageusement se faire à distance, par des réunions virtuelles hebdomadaires, intelligemment structurées et organisées vers un objectif précis. Il s’agit donc pour les PME de profiter de cette période de confinement pour reprendre contact avec l’ensemble de leur personnel, puis les intéresser à une participation originale - un peu à la manière d’un club social - pour l’amélioration de leur milieu de travail.
Selon nous, le développement d’un programme de formation se prête particulièrement bien à ce genre d’exercice. Surtout dans le contexte actuel. En temps normal, les PME n’ont jamais de temps à consacrer à la formation, à moins d’y être vraiment obligé. C’est pourtant un besoin vital dans une économie de plus en plus centrée sur l’intelligence et sur la transmission du savoir-faire. Initier une activité sociale de ce type a l’avantage de consolider les liens entre les membres de l’organisation, en plus de produire un instrument pratique qui est habituellement difficile à placer dans le modèle d’affaires d’une PME.
L’intégration de la formation comme valeur propre au milieu
Le concept même de la formation au travail n’est jamais bien populaire. C’est une activité dérangeante pour tout le monde. Elle ralenti effectivement la production, empêche d’atteindre les objectifs ou met sous pression les formateurs et encore plus les apprenants. En ouvrant la définition, le développement et même l’encadrement d’un plan de formation à tous les employés, on permet au milieu « d’apprivoiser la menace », puis de se l’approprier plus facilement.
Une telle participation élargie à l’ensemble des travailleurs est aussi très utile pour une meilleure adéquation du contenu des formations avec les réalités du travail à retenir, puis à accomplir dans l’action. En plus de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des travailleurs (même ceux qui ne participent pas directement), cette approche participative accomplit l’objectivation (l’acceptation) du concept de formation et de ses réalités terrain.
En occupant ainsi les ressources pendant la crise de confinement, nous pallions la rupture du lien d’emploi en renforçant les liens d’attachement émotionnels et rationnels de nos « anciens travailleurs ». Il est alors moins tentant pour eux d’aller chercher de l’avancement ailleurs, puisque leur employeur (actuel) promet déjà des avantages concurrentiels sur le marché du travail. Les besoins de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement supplantent dès lors les promesses éventuelles des autres employeurs.
Sous cette forme plus ou moins ludique de participation, les travailleurs s’habituent à de nouvelles pratiques de travail, sans bouleversement de la culture d’entreprise, sans menaces aux acquis coutumiers. Bref, au retour à la normale, les structures comme les acteurs seront en place et leur fonctionnement sera déjà rodés et acceptées par le milieu.
D’ici la reprise des activités normales
Selon de la durée du confinement, avec un encadrement adéquatement balisé sur des objectifs précis, nous affirmons qu’une bonne partie de la logistique et des outils du programme de formation seront terminés. L’entreprise sera alors équipée d’un système capable de développer la polyvalence de ses employés, d’intégrer plus efficacement et plus rapidement les nouveaux travailleurs, pour garantir une stabilité accrue de ses activités productives.
J’invite les dirigeants de PME à considérer cette approche de rétention des travailleurs mis à pieds dans le cadre de cette crise. Contactez d’abord vos principaux collaborateurs et développez avec eux un premier plan de formation. Ce dernier doit présenter des objectifs généraux, comme les règles et l’encadrement, les structures et les modes de fonctionnement, par exemple. Ceci fait, invitez l’ensemble de vos employés à se joindre à ce projet. Invitez-les même à se l’approprier.
Pour vous inspirer, nos prochaines publications développerons les thèmes suivants:
1- Partir d’un bon plan de formation (haute direction);
2- Organiser et mobiliser les participants (pour les cadres et responsables départementaux, puis pour l’ensemble des travailleurs);
3- Le développement des outils logistiques (comme La Matrice de compétences et les Plans/Guides de formation).
Si vous voulez prendre de l’avance et commencer dès maintenant, je vous invite à me contacter pour que je puisse vous guider à travers cette démarche. J’ai l’expérience et une panoplie d’outils déjà prêts à être mis en œuvre pour vous faciliter la tâche. Je peux aussi vous assister dans l’organisation de vos équipes de travail, notamment pour le développement et la concrétisation de votre programme de gestion des compétences.
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
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Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
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