Les gestionnaires RH luttent souvent pour intégrer positivement la croissance des compétences dans la culture de leur entreprise. Et pour causes! La formation au travail n’est jamais bien populaire. C’est une activité dérangeante pour tout le monde. Elle ralenti effectivement la production, empêche d’atteindre les objectifs ou met sous pression les formateurs et encore plus les apprenants.
On peut toujours améliorer les conditions dans lesquelles la formation s’exerce pour qu’elle soit moins « agressive » et que l’exercice de transmission des compétences se fassent dans les meilleures conditions. On peut faire transiter cette perception négative vers une « énergie de cohésion sociale ».
La répulsion à l’encontre de la formation tient souvent du fait qu’elle nous renvoie l’image de mauvaises expériences, de frustrations rencontrées ou d’échecs passés... Elle implique aussi l’idée de l’inconnu, de l’extériorité au groupe, voir même à une suspicion de perfidie des gestionnaires!
Une formation « imposée par le haut » paraît « extérieure au milieu » et elle sera souvent rejetée dès le départ. À plus forte raisons, s’il s’agit de l’implantation d’un programme de formation qui - comme tous changements dans une organisation - est toujours considéré menaçant pour les employés.
La publication de communications transparentes et ouvertes peut jouer un rôle palliatif à cette idée négative à l’encontre de la formation. En ouvrant la définition, le développement et même l’encadrement d’un plan de formation aux employés, on permet au milieu « d’apprivoiser la menace », puis de se l’approprier plus facilement.
Une telle participation élargie à l’ensemble des travailleurs est aussi très utile pour une meilleure adéquation du contenu des formations avec les réalités du travail à retenir, puis à accomplir concrètement dans l’action. En plus de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des travailleurs (même ceux qui ne participent pas directement), cette approche de GRH accomplit l’objectivation (l’acceptation) du concept de formation et de ses réalités terrain. `
Bien qu’il s’agisse d’un sujet très sérieux, la formation et l’acquisition de compétence ne doit pas nécessairement s’engourdir d’un climat austère et négatif. Pourquoi ne pas rendre l’utile aussi agréable en l’associant aux autres exercices de consolidation d’équipe (le fameux « team building »)?
Le travail collectif de recherche et de développement d’un projet ou d’un programme de formation ne vaut-t ’il pas autant qu’un pique-nique ou un party de Noël pour la valorisation des réalisations du groupe? Évidemment que oui! D’autant plus que l’activité sociale en question peut être un bon prétexte pour faire des annonces sur l’état d’avancement, des réalisations, des compétences développées ou des personnes récipiendaires de certifications… #teambuildingformation #programmedeformationRH
L’auteur, Daniel Rondeau, est un consultant en gestion stratégique des organisations, spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Il conseil et forme les intervenants en formation des PME québécoises sur la gestion de l’intelligence globale de leur entreprise.
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