Les outils d’un programme de formation se présentent en trois temps :
D’abord, dans un premier temps le Plan de formation de l’entreprise précise les règles balisant la formation dans l’entreprise ; son organisation et sa correspondance avec les objectifs, l’agenda, les budgets et sa mission dans l’ensemble des activités de l’entreprise. Au niveau macro-organisationnel, nous croyons que la Matrice des besoins objectifs de l’entreprise et des compétences effectives de ses RH joue un rôle important pour l’analyse ponctuelle des besoins de formation. Cet outil donne un portrait de l’Intelligence globale de l’entreprise et permet d’identifier les besoins ponctuels de formation.
Dans un second temps, il y a la structuration qui concrétise les éléments du Plan de formation défini par la direction de l’entreprise. Il s’agit donc de la mise en place des éléments de l’organisation, comme la formation du comité de formation, ou des sous-comités spécialisés et le choix des formateurs, par division administrative. C’est à ce moment aussi que s’identifient les besoins de formation et les savoir-faire à transmettre ; que se définissent les modes de transmission de formation à l’aide d’un cahier d’analyse de postes de travail qui produit un Plan/Guide propre à chaque poste de travail.
Le Plan/Guide est composé de 6 sections thématiques sur la formation spécifique au poste de travail :
Finalement, dans un troisième temps c’est la mise en pratique de la formation. Le Plan/Guide est l’outil didactique privilégié par les formateurs. Son contenu pratique détermine le savoir-faire et les modes de transmission de ces savoirs en insistant sur les éléments de compétences identifiés comme importants pour le milieu, par le sous-comité spécialisé de formation.
Le formateur utilise deux autres outils de suivi et d’analyse détaillés des apprentissages des candidats en formation. Il s’agit de la Grille d’analyse quotidienne et du Rapport final de formation, qui permettent un suivi ponctuel des acquis de compétences en ciblant précisément :
A) La capacité d’organisation de l’apprenant,
B) Les capacités fonctionnelles de l’apprenant
C) L’autonomie de l’apprenant.
Au terme de cette démarche systématique, le programme reconnait officiellement les qualifications de l’apprenti, en certifiant ces acquis de compétences de manière précise et ponctuée. Avec une telle démarche structurée de formation l’entreprise s’offre la garantie des compétences de ses ressources humaines et profite des avantages collatéraux du programme.
· Pour l’employeur, chaque poste de travail est occupé par des travailleurs qualifiés et certifiés. Il profite alors d’une réduction des accidents, des bris de matériel et des pertes de productivités. Sans compter les avantages liés au développement systématique de la polyvalence de sa main-d’œuvre.
· Pour les travailleurs, ils bénéficient d’une meilleure intégration au nouveau poste et la compréhension des attentes précises du milieu et de leur employeur. Ils développent aussi un sentiment d’appartenance par une reconnaissance motivante et certifiée des compétences acquises.
Vous savez qu’un tel programme de formation est à la portée de toutes les PME? Nous pouvons vous aider à en développer un, conforme à vos objectifs de développement, en seulement 20 semaines, pour l’équivalent du 1% de votre masse salariale et cela, sans même perturber les activités normales de votre entreprise !!! Contactez-moi et je vous dirai comment. #outilsdeformation #programmedeformationRH
L’auteur, Daniel Rondeau, est un consultant en gestion stratégique des organisations. Il se spécialise dans l’implantation de programme de gestion des compétences. Il conseil et forme les intervenants en formation pour les RH des PME québécoises et sur la gestion de l’intelligence globale de leur entreprise.
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