Depuis « l’ère de gloire du bureau des méthodes », la formation des travailleurs a évolué en fonction des qualités recherchées chez ceux-ci.
À l’âge d’or du taylorisme, on ne se bornait qu’à former un travailleur sur un poste spécifique; à ne bien faire qu’une série limitée d’actes répétitifs; en prolongation de la machine, au rythme de la chaîne de production. Un travailleur pouvait occuper ce poste aliénant, dans la même entreprise, toute sa vie durant. Du moins s’il pouvait maintenir la cadence et la qualité de production exigée. L’abondance de la main-d’œuvre disponible et la condition technologique permettait une telle aliénation du travail.
Les employeurs n’avaient pas besoin de plus… « La formation, la formation c’est rien de bein bein compliqué! » m’aurait dit mon grand père… «… tu prend ça, tu fais ça avec, pis tu le met-là… » et, bien veillant, il aurait ajouté : « Awouaiye! C’t’à ton tour! Fait-lé wouaire… Peupère va t’eurgarder faire… ». Et il avait raison! Le plus merveilleux, c’est non seulement que ça fonctionnait et que c’était suffisant, mais en plus ça s’appliquait absolument à tout!
Avec l’avancement des techniques de production, l’introduction de nouvelles technologies, les pressions sociales ou législatives et surtout une raréfaction de la main-d’œuvre qualifiée, les entreprises ont besoin de bien plus que de simples exécutants. De plus en plus, nous avons besoin de travailleurs qui savent minimalement lire, écrire et compter. Nous avons aussi besoins de plus de travailleurs qualifiés, qui maîtrisent bien leur métier en plus d’être plus polyvalents. Nous avons surtout maintenant besoin de travailleurs qui pensent et qui peuvent prendre des décisions ponctuelles, concrètes et répondre efficacement à la complexité croissante du travail.
Les modèles traditionnels ne suffisent plus pour combler l’explosion de besoins de formation pour les entreprises. L’offre académique standard doit être complétée par des formations complémentaires, souvent spécifiques à des machines, à des robots, à des logiciels ou à des techniques plus pointues. Les besoins ne se limitent plus aux ateliers de production. Maintenant, c’est l’ensemble des employés qui sont appelés à suivre des formations, sans compter les formations linguistiques pour s’adapter à concurrence internationale ou surtout pour l’intégration plus efficace de la main-d’œuvre immigrante.
À l’offre académique générale, s’ajoute donc des programmes spéciaux offerts par des écoles aux adultes. En plus la loi 90 vient faciliter la participation des entreprises à l’amélioration qualitative de la main-d’œuvre. Même si le but avoué est l’amélioration de l’employabilité des travailleurs, rien n’empêche les employeurs à développer un programme de formation qui leur soit aussi favorable. Notamment en favorisant des qualifications et certifications de compétences qui leurs sont utiles, ou en développant un programme de rétention de leurs employés compétents, par un système de promotion horizontal.
#Formationsdantan
L’auteur, Daniel Rondeau, est un consultant en gestion stratégique des organisations, spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Il conseil et forme les intervenants en formation des PME québécoises sur la gestion de l’intelligence globale de leur entreprise.
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