Comme nous l’avons encore constaté avec le «Programme actions concertées pour le maintien en emploi» (PACME), les entreprises attendent souvent des subventions ou des obligations légales (comme la loi du 1%) pour s’intéresser un peu à la formation de leur main-d’œuvre.
Les entreprises et encore plus les PME ont un avantage réel à élever leur indice IGE (Intelligence Globale de l’Entreprise) dans une économie de plus en plus menée par le savoir et surtout par le savoir-faire. Les dirigeants d’entreprises en sont bien conscients, mais ça ne fait pas parti des modèles d’affaires traditionnels où ils ne peuvent ni trouver le financement et encore moins le temps de développer, puis entretenir une culture d’entreprise centrée sur la formation ou sur le savoir.
Des recherches sérieuses (pour le Québec, voir notamment les études dirigées par Frédéric Lesemann, Paul Bélanger ou Diane-Gabrielle Tremblay) présentent une croissance effective de productivité des entreprises et surtout des PME qui ont implantées des programmes structurés de formation.
Nous devons reconnaître que le retour sur l’investissement et la croissance de productivité varie selon les cas étudiés. Par ailleurs, ça ne représente généralement pas des transformations spectaculaires. N’empêche que globalement le rendement dépasse l’investissement et, en bout de ligne, l’entreprise s’en trouve qualitativement grandit. Cela, même en oubliant les subventions. D’ailleurs, personne ne semble vouloir revenir en arrière.
Cette dernière remarque nous rappèle les effets du confinement sur l’imposition du télétravail pour de nombreux travailleurs. D’ici au retour à la normale, d’autres bouleversements se présenteront et ils toucheront l’ensemble des travailleurs de l’activités productives. Le problème majeur qui s’annonce dans les PME, c’est la fidélisation des employés.
Dans cette optique nous croyons qu’un programme de gestion des compétence, impliquant l’ensemble des ressources humaines et capable de proposer un plan de carrière signifiant pour tous les travailleurs est une solution idéale pour traverser cette crise et conserver nos ressources humaines. En prime, en plus des gains de productivité, l’entreprise et l’organisation du travail bénéficieront d’améliorations qualitatives à longs termes.
Pour qu’il s’intègre bien dans la culture de l’entreprise, le programme de gestion des compétences doit avoir du sens autant pour les employés qu’il en a pour la direction de l’entreprise. En d’autres termes, la croissance de l’IGE doit aussi être profitable pour les travailleurs que ça peut l’être pour l’entreprise.
Le programme de gestion des compétences (qui oriente et donne du sens au programme de formation) met de l’avant le développement des plans de carrière individuels pour stimuler la participation et compléter ce lien d’intérêt entre les valeurs individuelles et celles de l’entreprise. En ouvrant la définition, le développement et même l’encadrement du plan de formation à tous les employés, on permet au milieu « d’apprivoiser la menace », puis de se l’approprier plus facilement. C’est alors plus facile d’intégrer la valeur « Compétence » dans la culture d’entreprise et retenir les employés, malgré le climat d’incertitude actuel.
Nous croyons effectivement qu’en occupant les ressources humaines pendant les creux de la crise, il serait alors moins tentant pour eux d’aller chercher de l’avancement ailleurs, puisque leur employeur (actuel) promet déjà des avantages concurrentiels sur le marché du travail. Les besoins de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement (encouragés par la participation ouverte à ce projet collectif de développement du programme de gestion des compétences) supplantent dès lors les promesses éventuelles des autres employeurs.
Avec les bons outils, un programme de gestion des compétences facilite la compréhension des besoins de l’organisation, de son portefeuille de compétence, de l’offre phénoménale de formation et de subventions possibles tout en intégrant le capital humain dans la dynamique de croissance de l’entreprise. Par ailleurs, en s’impliquant dans les plans de carrière individuels, l’entreprise motive et soutient les travailleurs à développer eux-mêmes leur curriculum. C’est-à-dire, à prendre des cours à l’extérieur de l’entreprise, sans entraver les activités productives tout en contribuant à la croissance de l’IGE.
Au fait, avez-vous fait le petit test suggéré dans le post précédent? Si oui, vous avez sans doute constaté que plusieurs personnes se sont avancés pour participer à un tel projet. Si certains n'ont pas parlé au cours de cette séance, il n'est pas dit qu'ils seraient inactifs dans le cadre d'un exercice réel. D'autant plus que le mimétisme social est un facteur important d'intégration et de participation.
Ce petit exercice vous a peut-être décidé à pousser plus loin l'expérience en prévision de la relance qui s’annonce. Dans ce cas, je peux vous être utile, n’hésitez pas à me contacter. Je suis toujours heureux de faciliter la concrétisation de vos objectifs et la croissance de votre capital humain. J’ai d’ailleurs une panoplie d’outils déjà prêts à être mis en œuvre.
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
REF :
« La formalisation des pratiques de formation dans les petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises », Sylvie ann Hart, Martin Gamache et Michel Lejeune, Sous la direction de Frédéric Lesemann. Triple analyse sociologique des pratiques de formation dans les PME du Québec. D’abord descriptive, puis statistique et enfin stratégique, elle nous donne un tableau assez complet des besoins structurant de la formation de la main-d’œuvre au Québec.
« La formation en entreprise au Québec : un portrait », Paul Bélanger & Magali Robitaille, Centre interdisciplinaire de recherche/développement sur l’éducation permanente (CIRDEP/UQAM), (2008) - Étude exhaustive décrivant l’état de la situation de la formation dans les entreprises québécoises depuis l’adoption de la loi 90. En plus de décrire l’évolution institutionnelle du secteur de la formation au travail, le texte souligne l’impact de la loi 90 sur les entreprises québécoises.
« Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir », Diane-Gabrielle Tremblay, PUQ, 2015. – Étude intelligente des formules alternatives de la GRH dans l’économie du savoir, considérée comme la succession de l’approche « just in time » et les autres concepts suggérés du « toyotisme » (apogée du « taylorisme-fordiste »). Elle soutient qu’afin « …d’être concurrentielles, les organisations doivent créer une culture du savoir, c’est-à -dire qu’elles doivent favoriser l’apprentissage continu, à l’intérieur de l’organisation, l’apprentissage devant devenir un réflexe conditionné, une habitude. Tout changement doit être ressenti comme une occasion d’apprendre. Ainsi, l’organisation apprenante s’apparente à un outil de changement devant permettre une meilleure productivité. »
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