Plusieurs entreprises essaient d’adapter leurs formations pour qu’elles se conforment aux subventions disponibles ou aux directives de la loi. D’abord, en économie de marché on ne fait pas de la formation pour faire de la formation et il n’y a pas d’argent à faire avec ces subventions. Par ailleurs, dans plusieurs cas, des chercheurs (comme Sylvie ann Hart, Martin Gamache et Michel Lejeune) soulignent que des entreprises considéraient la tâche trop complexe et préféraient payer la taxe de 1% plutôt que de déclarer les formations qu’ils donnaient effectivement à leurs travailleurs.
La formation en milieu de travail est un sujet si vaste, si complexe et aux possibilités si grandes qu’on ne peut pas confier ce dossier à une seule personne, puis l’imposer par le haut. Il n'est pas surprenant d'apprendre que des gestionnaires croulent sous les multiples tâches très spécialisées que nécessite ce genre d'activités. Cela même en s'appuyant sur un programme ou un logiciel très prometteur. Le milieu de travail tend aussi naturellement à rejeter ces formules imposées, souvent inadéquates aux besoins particuliers de chacune des réalités terrain.
Pour donner des résultats probants, c’est-à-dire pour qu’elle soit efficace et rentable, la formation doit être prise en charge par l’ensemble des spécialistes de l’entreprise (ici tous les travailleurs sont aussi considérés comme les spécialistes de leur poste de travail). La formation doit s’intégrer en tant que valeur admise dans la culture d’entreprise. Soit; elle doit donner un sens à l’action, pour l’ensemble des acteurs, puis s’intégrer dans le milieu en tant que source d’avancement et de vision d’avenir.
Selon nous, la meilleure méthode d’implantation d’un programme de gestion des compétences passe par un projet collectif rassembleur et motivant, dans lequel tous les employés sont impliqués et se rendent compte que leur participation est effectivement contributive au résultat d’ensemble.
Une telle participation élargie à l’ensemble des travailleurs est aussi très utile pour une meilleure adéquation du contenu des formations avec les réalités du travail. Cette décentralisation répartie le travail nécessaire tout en responsabilisant les divers intervenants et elle favorise une spécialisation plus dynamique des rôles. Donc, en plus de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des travailleurs (même ceux qui ne participent pas directement), cette approche participative accomplit l’objectivation (l’acceptation) du concept de formation et de ses réalités pratiques.
Le développement d’un programme de gestion des compétences, qui encourage autant la formation générique (académique) que la formation spécifique (à chaque poste de travail) constitue, selon nous, un projet idéal pour ce type d’action. Il a l’avantage de rejoindre autant les intérêts de l'employeur que celui des travailleurs et il donne un sens à l'exercice. Cette approche participative renforce le sentiment d’appartenance des travailleurs envers l’entreprise. Pensez à une entreprise qui donne une chance d’avancement à tous ses employés, qui les fait participer activement à la croissance et qui reconnait positivement cet apport collectif. N'est-ce pas une bonne approche de rétention?
La technique de gestion des compétences produit un plan de formation clair et ce n'est que lorsque ce dernier est bien intégré dans le milieu (dans la culture d’entreprise), que la recherche des subventions, des systèmes d’exploitation (logiciels spécialisés), des formations externes (qui s’intègrent bien dans ce plan) peut commencer de manière réellement profitable. Ces démarches seront encore plus efficaces compte tenu du nombre accru de chercheurs spécialisés (recrutés dans l’ensemble de vos ressources humaines) qui développeront les meilleurs outils, pour répondre à leurs besoins réels sur le terrain.
Vous le savez, je peux vous faciliter l'ensemble de cette démarche. N’hésitez pas à me contacter. Je suis toujours heureux de faciliter la concrétisation de vos objectifs et la croissance de votre capital humain. Je vous rappelle que j’ai développé plusieurs outils nécessaires à ce genre d’exercice complexe.
Notre technique de gestion des compétences promet la concrétisation d'un plan de formation adapté à vos besoins. C'est-à-dire le développement et l'implantation de l'organisation de votre programme:
1- la formation des principaux acteurs de votre système - gestionnaires, développeurs, formateurs,
2- le développement des principaux outils de gestion comme l'Agenda, les communications, La Matrice de formation, les Plans/Guides (devis de formation détaillés) pour chacun des postes de travail,
3- les stratégies de planification et de budgétisation des formations, des certifications et de leurs révisions périodiques.
Entre autres...
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
RÉF :
« La formalisation des pratiques de formation dans les petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises », Sylvie ann Hart, Martin Gamache et Michel Lejeune, Sous la direction de Frédéric Lesemann. Triple analyse sociologique des pratiques de formation dans les PME du Québec. D’abord descriptive, puis statistique et enfin stratégique, elle nous donne un tableau assez complet des besoins structurants de la formation de la main-d’œuvre au Québec.
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