Cette proposition de Benjamin Franklin est toujours aussi vraie dans le domaine de la formation en milieu de travail. Nous croyons comme lui que la participation des travailleurs dans la conception et le développement des outils de formation permet un apprentissage mieux adapté aux besoins concrets des organisations.
Dans les trois posts précédents, nous présentons la participation élargie comme un moyen d’organisation plus efficace à cause de la division et de la spécialisation du travail. Nous suggérons aussi qu’il s’agit d’un bon moyen d’intégration et de valorisation de la formation et de la croissance du savoir et des savoirs faires tant pour l’organisation, que pour les individus.
Ce projet collectif (le développement d’un programme de gestion des compétences) dont l’horizon des événements dépasse la pandémie, peut donner de l’espoir aux travailleurs et consolider leur sentiment d’appartenance à l’organisation, dans cette période trouble.
Considérons maintenant l’efficacité pratique de la participation élargie d’un point de vue didactique. L’approche KVP se matérialise dans la réalisation (en équipe, en modules ou en sous-comités spécialisés) de devis de formation (ou de « Plans/Guides », selon notre programme de gestion des compétences), conçut et illustrés dans un dialecte propre au milieu.
Il s’agit ainsi d’une conception du savoir et de la transmission du savoir-faire qui se traduit dans un langage (impliquant des valeurs et une tradition de pratiques sociales spécifiques au milieu) qui facilite la transmission des compétences aux apprenants.
L’hypothèse que nous soutenons ici c’est qu’un processus de transposition didactique impliquant les travailleurs du milieu qui conceptualisent le « Savoir savant » selon son application concrète dans leurs réalités propres, pour cerner l’essentiel du « Savoir à enseigner », rationalise plus efficacement le « Savoir enseigné », selon les besoins spécifiques de l’organisation.
La démarche est elle-même très formatrice. Les équipes de travail (sous-comités spécialisés) sont appelés à développer des devis de formation (Plans/Guides) pour chacun des postes de travail de leur division administrative (ou par Module, selon notre programme de gestion des compétences).
L’exercice permet aux participants de mieux connaitre le travail des différents acteurs de l’activité productive, comme les défis auxquels l’organisation doit faire face. La familiarisation des différentes tâches et la participation à l’élaboration de solutions de formations concrètes par les travailleurs aide à l’intégration de la valeur formation dans la culture d’entreprise.
Ainsi;
· En plus de motiver les travailleurs et renforcir leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, un programme de gestion des compétences assurera la qualification des ressources humaines et un rendement continue lorsque les activités reprendront normalement.
· En impliquant l’ensemble des ressources humaines et en sollicitant leur savoir-faire, le projet s’incrustera positivement dans la culture d’entreprise pour des années à venir.
· Il deviendra un symbole fort et unificateur pour cette période de crise, où tous et toutes auront joué un rôle important pour sortir de la crise.
· Dans le cas où nous perdons des effectifs en cours de route, l’intégration et la formation des nouveaux travailleurs sera facilité et leur productivité sera atteinte plus rapidement.
· En outre la polyvalence certifiée de la main-d’œuvre garantira la maîtrise des standards de production et permettra de meilleures perspectives d’avenir pour l’entreprise, qui se positionnera avantageusement dans la nouvelle économie.
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
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