On ne sait pas trop, ni quand, ni comment se terminera la crise. Est-ce que la reprise économique sera lente ou rapide? Est-ce que nos activités reprendront là où elles en étaient avant la mi-mars? Surtout, est-ce que notre clientèle, nos distributeurs, nos fournisseurs et surtout nos ressources humaines seront toujours là, le moment venu?
Plusieurs sont déjà à l’œuvre pour contribuer aux besoins essentiels de santé, de sécurité et d’approvisionnement de base. Mais tous ne peuvent convertir leurs activités antérieures pour répondre aux demandes du système de santé. Toutes les entreprises ne peuvent pas non plus poursuivre leurs activités principales sur la seule base du télétravail. C’est particulièrement vrai pour les entreprises manufacturières. Mais nous pourrions renforcir les liens d’appartenance de nos « anciens employés » même si le lien d’emploi n’existe plus (officiellement).
Le support gouvernemental aidant, les questions financières sont moins préoccupantes que le retour effectif de la main-d’œuvre, après la crise. Dans cette perspective, la perte de savoir-faire qui s’annonce est une des principales préoccupations des dirigeants d’entreprises. Il est certain que les employeurs se disputeront les ressources humaines sur le marché de l’emploi. Deux grandes questions se posent alors :
A- Comment maintenir un lien avec notre main-d’œuvre, pour qui nous avons coupé le « lien d’emploi »?
La crise que nous vivons est sans précédents et elle impose des pratiques innovantes, originales et audacieuses. Pourquoi ne pas consacrer quelques heures par semaine pour contacter nos anciens employés? Non seulement les membres de la direction, mais tous les travailleurs qui occupaient un poste dans l’organisation. Un simple appel de courtoisie ou un petit courriel, fait l’affaire. Un peu comme dans l’exemple suivant :
« Bonjour! Je te contact pour m’assurer que tout va bien pour toi et les tiens. Oui c’est une période difficile à passer, mais le principal c’est votre santé et votre sécurité. Nous ne savons pas quand les activités reprendront comme avant. Cependant, nous sommes déjà à pieds d’œuvres pour la reprise. Je travaille déjà sur des projets intéressants pour le retour. Mais nous en reparlerons le moment venu. Tout ce qui compte, pour l’instant, c’est ta sécurité et celle de ta famille. Alors, SVP, suivez les recommandations de la santé publique et contacte-moi s’il y a du changement. Merci de m’avoir accordé de ton temps, ça compte beaucoup pour moi… »
Si l’appel est sincère, personnalisé et empathique nous stimulons un « lien émotif » et humain avec chacun de nos employés. Ce n’est pas habituel dans notre culture d’entreprise lorsque le fameux « lien d’emploi » est coupé et c’est probablement pourquoi ce sera efficace pour la rétention de notre main-d’œuvre. La rupture du « lien d’emploi » n’est qu’une mesure légale momentanée. Elle ne doit pas casser le sentiment d’appartenance de nos employés envers l’entreprise.
La période de « pause économique » peut s’étendre sur plusieurs mois. Évidemment, nous ne pouvons pas rappeler tout le monde avec ce seul message. Il faut du concret. Un quelque chose de plus. C’est-à-dire donner du sens à notre relation. L’entreprise doit proposer un objectif à atteindre, une vision positive d’avenir à partager, voir un rêve commun à développer, pour entretenir le lien affectif de nos ressources humaines à l’entreprise. Ce qui nous amènent à la seconde question :
B- Comment développer la motivation et un sentiment d’appartenance assez fort pour intéresser nos travailleurs à reprendre le travail au sein de notre organisation?
N’importe quel projet qui impliquerait la participation active de tous les travailleurs pourrait faire l’affaire. Surtout si ce projet interpelle vraiment les travailleurs et leur donne l’impression que leur participation est effectivement contributive au résultat d’ensemble. Je prêche évidemment pour ma paroisse en proposant le développement d’un réel programme de formation. Il s’agit pourtant d’un projet idéal pour le genre de situation exceptionnelle que nous vivons présentement. Cela pour plusieurs raisons :
· Les entreprises, et particulièrement les PME, ne trouvent jamais le temps pour développer un programme de formation réellement adapté à leurs besoins. Or le temps ce n’est pas ce qui va manquer pour les prochains mois…
· En plus de motiver les travailleurs et renforcir leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, un plan structuré de formation assurera la qualification des ressources humaines et un rendement continue lorsque les activités reprendront normalement.
· En impliquant l’ensemble des ressources humaines et en sollicitant leur savoir-faire, le projet s’incrustera positivement dans la culture d’entreprise pour des années à venir.
· Il deviendra un symbole fort et unificateur pour cette période de crise, où tous et toutes auront joué un rôle important pour sortir de la crise.
· Dans le cas où nous perdons des effectifs, l’intégration et la formation des nouveaux travailleurs sera facilité et leur productivité sera atteinte plus rapidement.
· On parle généralement de rendements améliorés de 0,6 à 1,5% pour l’ensemble des entreprises qui mettent en action de tels programmes structurés de formation.
· En outre la polyvalence certifiée de la main-d’œuvre garantira la maîtrise des standards de production et permettra de meilleures perspectives d’avenir pour l’entreprise, qui se positionnera avantageusement dans la nouvelle économie.
Bien entendu, comme le lien d’emploi est « rompu », une telle participation devrait être volontaire et « gratuite » (sans rémunération). L’invitation à cette participation élargie pourrait être faite lors d’une communication subséquente avec l’ensemble des travailleurs. Au préalable, les dirigeants de l’entreprise auront rédigé le plan de formation, c’est-à-dire;
1- Les objectifs et visées du programme
2- L’encadrement (règles générales et structures)
3- Les limites et l’évaluation du programme (axée sur les résultats et sur les visées)
Avant de procéder à l’invitation générale de tous les employés, les dirigeants devraient mettre sur pied un comité paritaire de coordination. Cette procédure pourrait être facilité si l’entreprise est syndiquée puisque le syndicat est reconnu par la loi comme la seule organisation représentative de l’entreprise. Dans le cas contraire, une élection (vote) pourrait être organisée lors de l’invitation générale, pour la désignation des représentants des travailleurs sur ce comité.
Ce comité de coordination pourra être invité à concrétiser les structures et la logistique du programme de formation (en fonction du plan de formation élaboré par la haute direction). Comme nous l’avons déjà suggéré dans un post précédent, ces structures pourraient se baser sur l’organigramme de l’entreprise pour la diviser en « modules » (ou sous-comités spécialisés de formation, soit par départements ou par thématiques).
Les responsables de ces modules ou sous-comités spécialisés pourraient être recrutés chez les chefs de service, les contremaîtres ou même chez des travailleurs qui maîtrisent bien le savoir-faire du module concerné. Il ne faut pas oublier que cette participation demeure volontaire!
L’invitation générale à la participation (volontaire et bénévole) peut se faire dans le cadre d’une communication similaire à la première où nous demandons directement à notre ancien employé s’il est intéressé à s’impliquer dans ce projet et, dans ce cas, s’il peut être contacté par le responsable du sous-comité spécialisé (ou Module) auquel il appartiendrait. Il faudra prévenir l’employé que ce projet est entièrement libre et ouvert à la participation de tous et de toutes.
L’étape suivante sera le recrutement des membres des sous-comités spécialisés dans l’ensemble des travailleurs qui occupaient un post dans l’entreprise, avant la crise.
Un rendez-vous virtuel hebdomadaire de tous les participants pourrait ensuite permettre de procéder au développement de notre programme de formation. Nous aurions là un motif d’échanges à la fois constructif et mobilisant pour l’ensemble de nos ressources humaines.
C’est un projet qui fait rêver, qui confirme la résilience et le dynamisme de l’entreprise, qui se concrétisera au fil des semaines tout en solidifiant l’esprit de groupe et le lien d’appartenance de nos ressources humaines à l’entreprise.
Si ce genre de projet vous parle, n’hésitez pas à me contacter. Simplement pour échanger sur le sujet. Ne soyez pas timide de commentaires sous ce post. Partagez-nous vos expériences, vos craintes, vos coups de cœur… Vous êtes plusieurs à avoir développé de nouvelles pratiques managériales pour traverser cette crise. Présentez-nous vos bons coups! C’est important de demeurer solidaires face à cette crise. Grâce à ces échanges d’idées, nous pourrons prévoir avec une plus grande certitude que… « Ça va bien aller! »
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website) #relancepme #formationPME #coronapme #planrelèvePME
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
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