La formation de la main-d’œuvre est un élément clef pour le positionnement des PME dans la nouvelle économie. De nos jours, le roulement et la pénurie de la main-d’œuvre sont des facteurs de fluctuation importants de productivité. Un plan structuré de formation assure la qualification des ressources humaines et un rendement continue. La polyvalence certifiée de la main-d’œuvre par un programme de formation, garantie la maîtrise des standards de production et permet une meilleure perspective d’avenir pour l’entreprise. Les avantages d’une telle stratégie de gestion sont multiples et payants à plusieurs égards.
On convient que les PME n’ont souvent pas les ressources ou le temps pour mettre en place une stratégie de formation réellement adaptée à leurs besoins. Au départ, le concept de formation en milieu de travail n’est pas très populaire. La formation est souvent considérée comme un « mal nécessaire » ou une « dépense encombrante ». Il se fait pourtant beaucoup de formation dans les PME Québécoises. Cela même dans les entreprises qui ne sont pas assujetties à la loi 90. D'ailleurs, en ne considérant que la formation liée au roulement des ressources humaines et les formations obligatoires (par diverses réglementations), on constate que cette norme du 1% de la masse salariale est facilement dépassée à tous les ans par bon nombre de PME au Québec.
Le problème le plus fréquent avec la formation dans les PME n’est donc pas nécessairement quantitatif ni même qualitatif, mais structurel et fonctionnel. En fait, les formations sont trop souvent considérées et évaluées isolément, sans lien avec la dynamique d’ensemble de l’entreprise. Par ailleurs, le manque de temps pour la formation est l’argument le plus souvent avancé par les chefs d’entreprises. Et ils ont tout à fait raison! La formation ralentie toujours les activités normales de l’entreprise et cela perturbe le milieu jusqu’à miner le moral du personnel. La formation est alors rarement structurée ou documentée, elle est souvent improvisée et assumée par des travailleurs qui n’ont pas nécessairement les compétences ou l’envie, ou même l’intérêt à transmettre leur savoir-faire à d’éventuels « compétiteurs » dans l’organisation.
Des avantages certains pour les PME
Avec un plan structuré de formation, les décideurs de PME peuvent plus facilement cibler les besoins les plus urgents et reconsidérer les objectifs plus généraux de formation. Ils ont alors le choix d’investir dans les ressources appropriées et planifier un agenda de formation qui est mieux adapté aux activités normales de l’entreprise. Le modèle d’affaires des PME est naturellement plus sensible aux variations du marché. Cette rationalité impose l’embauche et la formation des nouveaux employés "aux pires moments "de l’activité productive. Ici, le programme de formation prévoit un bien meilleur encadrement de la formation des nouveaux; il balise les contenus, les modes de transmission et le sérieux des agents de formation. Grace au programme de formation, l’entreprise gagne en temps et en énergie puisque les apprenants sont mieux formés et plus rapidement productifs.
La formation des nouveaux, ou même la formation donnée aux plus anciens pour développer la polyvalence, demeure incomplète et centrée sur l’essentiel. Il ne s’agit toujours que de formations de base qui, au mieux, ne font que palier au roulement du personnel. C’est tout de même très bien d’avoir une formation structurée, mais il ne s’agit que d’un petit fragment du potentiel réel d’un programme de formation. Le programme de formation peu rayonner bien au-delà des seules activités opérationnelles de l’entreprise pour impacter sur la gestion stratégique de ses ressources humaines et sur sa commercialisation, dans le contexte de la nouvelle économie.
Un programme de formation bonifie stratégiquement la gestion particulière des ressources humaines d’une PME. Il permet à l’entreprise de s’impliquer, sans trop d’efforts, dans le projet de carrière de ses employés. Il s’agit notamment de faciliter l’accès aux ressources externes pour de la formation générale, pour le complément de programmes d’études individuels ou pour des cours de perfectionnement qui ne sont pas nécessairement en lien avec l’emploi. Ces cheminements individuels n’affectent en rien les activités productives de l’entreprise. Il est vrai qu’ils sont plutôt difficilement identifiables au niveau du retour sur l’investissement, mais ils ne coûtent pratiquement rien à l'entreprise. Par ailleurs, il est fortement probable qu’il y ait un effet positif sur l’estime envers l’employeur et surtout sur la croissance des capacités individuelles du personnel.
Au chapitre de la motivation, le programme de formation s’avère être une excellente raison pour les travailleurs de rester dans une entreprise qui soutient un plan de carrière personnalisé, où l’avancement semble accessible et réaliste. Il s’agit donc un outil de rétention efficace puisqu’il s’appuie sur du tangible pour les travailleurs. La formation n’apparait plus sous l’angle d’une « tactique louche » de l’employeur, mais comme une opportunité concrète d’avancement. Cette perception nouvelle motive les employés à participer au développement de leur polyvalence et de leurs compétences concrètes.
Enfin, un programme de formation permet à une PME de légitimer un système de reconnaissance et de certification interne des compétences. La certification interne renforce l’idée de motivation et de rétention des RH, notamment par une tactique d’avancement sous forme de promotion horizontale. La certification est aussi un atout de commercialisation de la marque distinctive de l’entreprise. Sous cet angle de vues, l’entreprise se présente sur les marchés comme la détentrice d’un savoir particulier, dotée de méthodes rigoureuses de transmission des savoir-faire. Avec la certification interne, une PME rend compte à sa clientèle du sérieux de l’investissement dans son capital humain et de sa capacité d’assurer à la fois la qualité et la stabilité de la production. Il s’agit là d’un atout majeur pour l’image d’une PME, plus particulièrement dans le contexte de la nouvelle économie - où les valeurs de savoir, de savoir-faire et de garanties de livraison décident de tout.
Manque de ressources et de temps?
Dans le monde d’aujourd’hui, la qualité du produit se valorise autant par le savoir et par le savoir-faire que par le transfert effectif des compétences. Il est donc maintenant difficile d’avouer qu’on n’a pas le temps pour faire de la formation et garantir les compétences de notre personnel, sans nuire à la réputation de nos produits ou services.
Contrairement à ce qu’on croit généralement, la grande entreprise est soumise aux mêmes rationalités et conditions que la PME. Par ailleurs l’implantation ou la gestion d’un programme de formation dans la grande entreprise rencontre d’autres types de problématiques que peuvent éviter les PME. Les problèmes les plus fréquemment rencontrés concernent le manque de correspondance entre le service de formation et la réalité du milieu. La formation, qui y est autant mal aimée et dérangeante que dans les PME, est perçue comme une formalité inéluctable à laquelle les chefs de service et les employés se soumettent sans motivations, ni convictions réelles. Cela explique peut-être pourquoi les apprentissages y rencontrent autant de difficultés à être mis en pratique.
Des études démontrent que, suivant l’implantation d’un programme de formation, les gains en productivité - pour ne prendre que cet indice – étaient bien plus importants dans les PME que dans la grande entreprise. Il est vraisemblable de croire que la motivation et la réceptivité par le milieu justifient cet écart. Une combinaison de plusieurs éléments distinctifs suggère que les PME sont « naturellement mieux équipées » pour performer dans l’économie du savoir. Il ne leur reste plus qu’à doter leur organisation d’outils structurant cet avantage.
Avant toutes choses, il faut changer les mentalités envers la formation elle-même. La formation doit être jugée dans une perspective beaucoup plus large que dans son aspect spécifique et exclusif. Aussi, le retour sur l’investissement de la formation est à observer bien au-delà du seul aspect monétaire. En fait, toutes compétences additionnelles - aussi infimes soient-elles - doivent être considérées par l’ensemble des acteurs comme une croissance objective de l’organisation. C’est dans cette perspective que se présente le concept d’intelligence globale de l’entreprise. Cette idée ouvre la porte à une meilleure implantation d’un programme de formation dans une PME. Elle conduit à l’utilisation opportune du capital humain dans la réalisation des projets de l’entreprise, notamment pour l’élaboration, le développement et la réalisation d’un programme de formation qui correspond exactement à ses besoins.
L’intelligence globale de l’entreprise, c’est la mise en commun de l’ensemble du savoir accumulé par l’entreprise avec les connaissances, compétences et savoir-faire de l’ensemble de ses ressources humaines. Dans ce capital humain, nous pouvons autant y inclure les employés de longue date que les nouveaux et même les travailleurs occasionnels, les sous-traitants ou les fournisseurs et partenaires externes. Toutes ces ressources peuvent efficacement être mises à contribution pour développer un programme de formation qui correspond exactement aux besoins réels de l’entreprise. Parce qu’il émane directement de l’activité productive, un tel programme promet une meilleure réception du milieu et des chances de réussite encore plus grandes.
Cette approche ouverte à autant d’expériences et à autant de monde peut sembler trop complexe à gérer pour une PME. Ce n’est pas nécessairement le cas. Avec une organisation et une division des tâches adéquates, l’entreprise dispose alors des ressources et du temps suffisant pour la mise en œuvre d’un plan de formation encore mieux adapté et plus efficace que ceux qui existent normalement dans la grande entreprise. De telles expériences de « participation élargie », notamment sous forme de comités de formation et de communauté de pratique, donnent d’excellents résultats là où elles sont implantées.
Alors, pour répondre à la question en titre, un programme de formation donne à la PME la possibilité de bénéficier des mêmes outils, de profiter de ressources comparables et de dégager du temps nécessaire de formation comme c’est le cas dans la grande entreprise. Le tout avec en prime :
· une vision éclairée sur l’ensemble des investissements en formation;
· la possibilité de profiter de l’ensemble des ressources disponibles avec encore plus d’efficacité que dans la grande entreprise;
· l’opportunité d’accroître efficacement l’intelligence globale de l’entreprise et de graver sa marque dans la nouvelle économie;
· l’instauration d’une approche GRH attrayante pour la main-d’œuvre, motivant la participation et se traduisant finalement par des gains de productivité.
L’auteur, Daniel Rondeau, est un consultant en gestion stratégique des organisations. Il se spécialise dans l’implantation de programme de gestion des compétences. Il conseil et forme les intervenants en formation pour les RH des PME québécoises et sur la gestion de l’intelligence globale de leur entreprise.
コメント