Le «Programme actions concertées pour le maintien en emploi» (PACME) est certainement une bonne chose pour assurer le maintien des travailleurs en emploi et profiter du ralentissement pour les former. C’est tout de même insuffisant pour donner une réelle force d’impact à nos PME pour la relance.
Nous devons profiter de cette « pause économique » pour implanter la formation comme valeur durable et marquante dans la culture d’entreprise de nos PME. L’idéal est, pour nous, l’implantation d’une pratique de gestion qui considère autant la formation générale (principalement académique) que les formations spécifiques (transfert des compétences), dans une perspective de croissance de l’intelligence globale de l’entreprise (savoir-faire).
Une telle ambition nécessite l’élaboration d’un Plan de formation adapté aux besoins réels de connaissances et de compétences de chaque entreprise, pour chacune de ses divisions et pour chacun des postes de travail qu’elles comprennent. Ainsi pour nous, le plan de formation mérite une place aussi importante dans la stratégie de relance de nos PME, que le plan financier, le plan de transition numérique ou le plan de commercialisation, par exemple.
Un plan de formation établit des règles claires sur l’encadrement d’un programme de formation. Ces règles sont dictées par la direction de l’entreprise, en fonction de la vision, des grands objectifs qu’elle s’est fixée et des limites générales qu’elle entend donner à sa gestion des compétences. L’entreprise se dote ainsi d’un mécanisme plus dynamique et d’un contrôle plus rationnel de ses actions en lien à la formation.
Faire un bon plan de formation
La formation en milieu de travail est un sujet si vaste, si complexe et aux possibilités si grandes qu’on ne peut pas confier ce dossier à une seule et unique personne. Pour donner des résultats probants, c’est-à-dire pour qu’elle soit efficace et rentable, la formation doit être prise en charge par l’ensemble des spécialistes de l’entreprise. Cette responsabilisation élargie n’implique pas moins la direction de l’entreprise.
Habituellement, le plan de formation guide les responsables des différents services vers une adaptation de cet encadrement aux réalités et aux besoins particuliers de leur division administratives. Aussi, le plan précise le mode de fonctionnement et la coordination des activités de formation. Il doit en outre présenter;
· une projection réaliste du développement de l’entreprise sur une période donnée,
· les objectifs de commercialisation (nouveaux produits, nouveaux marchés),
· l’introduction de nouvelles technologies et méthodes de travail (privilégiées),
· la disponibilité générale des ressources humaines et budgétaires, pour la réalisation des objectifs de formation sur cette période.
Ces données sont réévaluées à la date d’échéance du plan, selon une formule de calcul de rentabilité comme le retour sur l’investissement (ROI).
Ce qui est différent cette fois-ci…
En temps normal, la formation n’occupe pas grande place dans les modèles d’affaires des PME au Québec. L’argument le plus souvent avancé c’est le manque de temps. Or cette fois-ci, ce n’est pas le temps qui manque. Le développement d’un programme de gestion des compétences est même un prétexte de motivation du personnel, d’ici à la reprise.
Depuis le début de cette « pause économique » nous étudions une stratégie de rétention de la main-d’œuvre déjà mise à pieds, avec laquelle nous avons perdu le lien d’emploi (lien légal). Cette approche en deux temps, propose d’abord de reprendre contact avec nos employés mis à pieds (lien affectif). Puis, d’initier une activité de groupe - virtuelle et hebdomadaire, volontaire et bénévole (à la manière d’un club social) -, capable de maintenir un sentiment d’appartenance (lien rationnel) pour la durée du confinement.
Un plan de formation ne prend pas grand temps ou d’effort à l’équipe de direction et il tient facilement sur une seule page. On mandate ensuite les chefs départementaux à mobiliser leurs ressources (en confinement) qui assument la recherche et le développement des divers éléments qui collent à la réalité de leur milieu de travail. C’est le sujet que nous abordons dans notre prochaine publication.
D’ici là, je vous invite à consulter (virtuellement) votre équipe de direction et à rédiger votre plan de formation. Si pour ce faire je peux vous être utile, n’hésitez pas à me contacter. Je suis toujours heureux de faciliter la concrétisation de vos objectifs et la croissance de votre capital humain. J’ai d’ailleurs une panoplie d’outils déjà prêts à être mis en œuvre, dont un guide facilitant la rédaction d’un plan de formation.
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
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