Depuis le début de la crise, nous invitons les PME à élaborer une tactique de rétention de la main-d’œuvre mise à pieds à cause de la pause économique. Cette stratégie implique l’ensemble des (anciens) travailleurs dans la construction d’un projet collectif par lequel ils peuvent contribuer et se reconnaître.
Le développement d’un programme structuré de formation concernant autant la formation générique (académique) que la formation spécifique (à chaque poste de travail) constitue, selon nous, un projet idéal pour ce type d’action. Un tel programme a l’avantage de rejoindre autant les intérêts des employeurs que celui des travailleurs. Cette approche participative renforce le sentiment d’appartenance des travailleurs envers l’entreprise. Une entreprise qui leur donne la chance d’avancement, qui les fait participer activement à la croissance et qui reconnait positivement cet apport collectif.
Les entreprises qui s’engagent dans cette démarche au cours de cette crise ont d’abord;
1. ... reprit contact avec l’ensemble de leurs employés,
2. ...élaboré un plan de formation,
3. ...confié ce plan à leurs chefs de service (gestionnaires départementaux ou de succursales - dans le cas d'une bannière),
4. ...les chefs de service ont invité tous les travailleurs de leurs services respectifs à se joindre (librement et sans contrainte) à leur comité de formation départemental (ou de la succursale),
5. ...les participants sont invités à se remémorer toutes les étapes et tâches de leur poste de travail habituel, jusqu’à la prochaine réunion hebdomadaire (téléphonique ou en vidéo-conférence).
Les réunions d’équipes de travail
Les réunions du comité de formation départemental doivent se faire en une seule heure par semaine, par équipe de travail. Au-delà, les chefs de service risquent de perdre l’attention et l’intérêt des participants. D’autant plus qu’un certain nombre d’entre eux seront déjà retourné au travail.
Par ailleurs cette heure sera bien occupée. Le comité de formation du département (ou de la succursale) doit effectuer des missions précises pour livrer les trois mandats généraux qui suivent :
· La définition d’un outil général nommé « La matrice des compétences »
· Un Plan/Guide par poste de travail (protocole de formation détaillé)
· Le choix et la formation d’un ou de plusieurs formateurs pour leur division administrative.
La Matrice des compétences : Il s’agit d’un tableau qui résume à la fois les compétences acquises individuellement ou à acquérir globalement pour un fonctionnement normal des opérations de l’entreprise. Comme nous l’avons déjà suggéré dans un post précédent, ce
(voir le post du 22 décembre 2019 intitulé "L’outil privilégié de la gestion des compétences pour une PME"https://cosidtec.wixsite.com/website)
tableau peut se limiter aux postes de travail et compétences à acquérir dans l’entreprise ou, en plus, couvrir l’ensemble des connaissances et formations détenues par le capital humain de l’entreprise. C’est l’outil privilégié pour la gestion des compétences d’une entreprise. Un outil qui se construit à partir de la base, par les comités de formation de chaque département (ou succursales).
Les Plans/Guides de formation : Le Plan/Guide c’est un outil didactique de niveau professionnel. Il constitue à la fois un document de référence sur les connaissances nécessaires à un poste de travail, les détails techniques des tâches à accomplir, le recueil des règles normatives ou des tableaux comparatifs, de l'utilisation des outils, des procédures et des méthodes de transmission du savoir-faire reconnus par le milieu et par l’entreprise.
Destiné à la fois aux apprentis et aux formateurs, les plans/guides constituent aussi un protocole de formation précisant l’agenda de formation, des modes d’évaluation des acquis (examens ou tests pratiques) et les critères de reconnaissance des compétences. Il faut en développer un par poste de travail, pour l’ensemble de l’entreprise. C’est pourquoi ce travail est confié aux comités de formation de chaque département (ou succursales). Ils sont les meilleur spécialistes dont vous disposez pour ce travail. Pour plus de détails et avoir une idée de quoi il s’agit, consultez les deux publications suivantes qui portent sur ce sujet :
Le post du 20 juillet 2019 intitulé "Les principaux outils d’un programme de formation performant"https://cosidtec.wixsite.com/website
et
notre "Modèle type d'un Plan/Guide pour un poste d'opérateur de production" publié dans notre blog du 19 septembre 2019 https://cosidtec.wixsite.com/website.
Le recrutement et la formation des formateurs: Un programme structuré de formation nécessite le dépassement de la formule du « compagnonnage » qui est la plus populaire dans nos PME.
Le formateur doit pourtant avoir les aptitudes, les connaissances de base de la formation aux adultes ou en milieu de travail, en plus d’être disponible. C’est-à-dire qu'il puisse faire des formations sans que son absence soit trop « nuisible » aux activités normales de l’entreprise. Comme c’est le cas pour le contenu des Plans/Guides, le choix des formateurs doit être accepté et soutenu par le milieu de travail. Il faut ici privilégier la capacité objective de transmettre des compétences et non en faire un privilège accordé pour des performances de productivité.
C’est pourquoi le choix des formateurs doit être objectivé par un processus impartial, reconnu par le milieu et que les formateurs retenus soient formés à la formation en milieu de travail. Ces cours sont souvent gratuitement offerts par les services aux entreprises des commissions scolaires ou même des Cégeps.
Un objectif facile à réaliser, pour tous types d’entreprises
Ces trois missions principales des comités de formations départementaux (ou de succursales) dépassent certainement la période de confinement. Mais cette heure par semaine, prolongée même après le retour à la normale, marquera à longs termes la culture de votre entreprise. C’est l’héritage que vous pouvez transmettre dès maintenant à votre capital humain. Cette activité collective, qui peut être subventionnée, vous demande simplement de faire confiance à vos travailleurs. En retour, ils vous en seront plus dévoués et reconnaissants. Ils auront encore moins le goût d’aller chercher de l’avancement chez un autre employeur. Cette promesse d'avancement, ils l’auront déjà chez vous!
Vous le savez, je peux vous faciliter l'ensemble de cette démarche. N’hésitez pas à me contacter. Je suis toujours heureux de faciliter la concrétisation de vos objectifs et la croissance de votre capital humain. Je vous rappelle que j’ai développé plusieurs outils facilitant le genre d’exercice qui vous est proposé depuis le début de la crise. Avec ça vous verrez que : « Ça va bien aller!!! ».
Daniel Rondeau
(cosidtec@msn.com - https://cosidtec.wixsite.com/website)
Je me nomme Daniel Rondeau et je suis un spécialiste de l’implantation de programme de gestion des compétences. Je conseille et forme les intervenants en formation pour les PME québécoises. Je vous offre la possibilité d’une meilleure gestion de l’intelligence globale de votre entreprise.
Comments